مدیریت و عرفان

خانه | آرشیو | پست الکترونیک

تبريك سال نو

هو
خوش آمد گل وز آن خوشتر نباشد که دردستت بجز ساغر نباشد

زمان خوش دلی دریاب دریاب که دایم در صدف گوهر نباشد

سلامی به گرمای آفتاب تابستان و لطافت گلهای بهاری

رسیدن سال 1391هجری خورشیدی را به کلیه دوستان تبریک عرض مینماییم

وسالی سرشار ازموفقیت و سلامتی و کامیابی برایتان آرزومندم

|+| نوشته شده توسط غلامرضا دهقانپور در یکشنبه 1391/01/20 و ساعت |

به کجا چنین شتابان؟

هو

گون و نسیم

به کجا چنین شتابان؟

گون از نسیم پرسید

- دل من گرفته زین جا

هوس سفر نداری

ز غبار این بیابان؟

- همه آرزویم اما

چه کنم که بسته پایم.

به کجا چنین شتابان؟

- به هر آن کجا که باشد

به جز این سرا، سرایم

- سفرت به خیر اما تو و دوستی، خدا را

چو از این کویر وحشت به سلامتی گذشتی

به شکوفه‌ها، به باران

برسان سلام ما را

محمد رضا شفیعی کدکنی

|+| نوشته شده توسط غلامرضا دهقانپور در پنجشنبه 1390/05/20 و ساعت |

روزمادر

هو121

متاسفانه عزیزترین کسم که مادرم بود را تازه از دست داده ام.ولی بهر حال روز مادر بر همه مادران مبارک.

واقعاسعی کنید قدر پدر و مادرتان را بدانید که جواهران بی همتا هستند.

توفیق از اوست

|+| نوشته شده توسط غلامرضا دهقانپور در دوشنبه 1390/03/02 و ساعت |

بررسی مبانی تئوریک مدیریت بحران

هو

بررسی مبانی تئوریک مدیریت بحران

مقدمه: تعریف اضطرار Crisis عبارتست از اتفاقی که بطور معمولی روی می دهد و در محدوده کوچکی برای عده خاصی روی میدهد و باز گرداندن این شرایط به شاریط عادی کار دشواری نیست مانند آتش سوزی یک واحد مسکونی – دزدی و ... . تعریف disaster حادثه یا فاجعه یا بلاء حوادثی که بروز آنها موجب به بار آمدن خسارات تلفات زیادی خواهد شد. (مقیاس وسیع تر) حادثه گویند. بحران نیز عبارت از شرایطی است که در آن با غافلگیری، کمبود اطلاعات، و محدودیت زمان برای تصمیم گیری مواجه می شویم. سپس با بهره گیری از فناوری نوین جهت کاهش تلفات جانی و مالی باشیم.

تعریف بحران: Crisis

بحران: یعنی بهم خوردن روند عادی و طبیعی زندگی انسان.

بحران: یعنی ایجاد بی نظمی و اختلال در زندگی و باعث بهم خوردن توازن و تناسب بین نیازها و منابع است.

در شرایط بحران توازن موجود از بین می رود.....

ادامه مطلب

|+| نوشته شده توسط غلامرضا دهقانپور در چهارشنبه 1390/02/14 و ساعت |

بی اعتنایی و خرابکاری تا به کجا؟

هو

بی اعتنایی و خرابکاری تا به کجا؟

با سلام واحترام نسبت به بازدید کنندگان محترم به استحضار میرسانم همانطور که شاید خودتان هم متوجه شده باشید. پس از 7 سال کار مستمر بنده در این وبلاگ ناگهان کلیه تنظیمات و امکانات وبلاگم پاک شد.!!

مسئولین بلاگفا حتی زحمت پاسخ به ایمیلهای مرا نیز ندادند.!! بهر حال بعضی از امکانات قبلی وبلاگ که به لطف مدیران بلاگفا حذف شده هنوز بازیابی نشده و فعلا مشغول افزایش مجدد آن میباشم.

همچنین پس از این برخورد نا شایست فکر میکنم این خدمات رسان اینتر نتی(BLOGFA.com) چندان قابل اعتماد نباشد و فکر جابجایی کل اطلاعات و وبلاگم به جای مطمئن دیگری هستم واین مورد را نیز دوستانه به شما توصیه می کنم. در دانشگاه های محل تدریس و همچنین در مقالات نوشتاری خود در این زمینه هم اشارات لازم را بعمل خواهم آورد.

توفیق از اوست

|+| نوشته شده توسط غلامرضا دهقانپور در دوشنبه 1390/01/22 و ساعت |

مهارت هاي اساسي مديريت

هو

مهارت هاي اساسي مديريت

مهارت هاي اساسي مديريت شامل توانمندي هايي است كه يك مدير ايده آل بايستي داشته باشد .

مديريت از پنج فرآيند به نام هاي برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري، هماهنگي و نظارت تشكيل مي شود. مديريت اساساٌ يك فعاليت سازماني است، سازماندهي كار و منابع به منظور نيل به موفقيت است. سازمان موفق كار و منابع به يك برنامه‌ريزي دقيق نيازمند است و يك برنامه ريزي موثر پيش بيني موانع احتمالي و نحوه مقابله با آنان را در بر مي گيرد.

بسيار مهم است كه يك مدير، گروهي را در راه رسيدن به موفقيت مديريت كرده و اعضاي تيم را هدايت كند. زماني كه مدير سازماندهي و رهبري گروهي از كاركنان را انجام مي دهد، مديريت نقش حياتي در دستيابي به مشاركت و اعمال نظارت بازي مي كند. مديريت چنان موضوع وسيع و جامعي است كه محدود كردن آن به تعداد محدودي فرآيند بسيار دشوار است. مديريت بسيار پيچيده و حساس است و بنابراين منطقي نيست كه توصيف مديريت را به تعدادي فرآيندهاي مديريتي محدود كنيم.

با اين باور كه مديريت موضوعي گسترده است، بعضي ها ترجيح مي دهند كه مديريت را با عبارت " آنچه مديران انجام مي دهند " تعريف كنند، اما به واقع يك مدير چه اعمالي را انجام مي دهد؟

يك مدير به منظور اجراي موفق مهارت هاي مديريت مسئول است و يك مدير خوب بايستي به اصول اساسي مديريت و به نمايش گذاشتن مهارت هاي اساسي مديريت در شخصيت و رفتار خود پايبند باشد.

رهبري: رهبري يكي از مهمترين مهارت هاي مديريت است. رهبري شامل سازماندهي كارآمد از منابع در جهت نيل به اهداف سازمان است. رهبري شامل مديريت منابع انساني همراه با تشخيص توانمندي هاي نقاط ضعف هر عضو تيم است، بدين معنا كه به رهبري و هدايت افراد به سوي نيل به هدف مشترك تلقي مي شود. رهبري همچنين تخصيص صحيح كار به منابع و برنامه ريزي و بكارگيري راهكارهاي تعيين شده و مساعدت به اعضاي تيم براي به اتمام رساندن موفق راه‌كارها است.

تشكيل تيم: مهارت تشكيل تيم يكي ديگر از مهارت هاي مديريت است كه با افراد تيم كه مهمترين سرمايه يك سازمان هستند، سروكار دارد. تشويق اعضاي سازمان و يا تيم به بيان عقايد و ابراز نظرهاي خود و دادن فرصت مناسب به اعضا براي بروز خطاهاي احتمالي و يادگيري از اشتباهات مي تواند به عنوان يك مهارت ساختاري تيم توصيف شود. براي تشكيل يك تيم، مدير بايد روحيه مشاركت گروهي را به تمامي اعضاي گروه القا كند.

براي اينكه اعضاي تيم احساس انگيزه مطلوب براي كار داشته باشند، مهم است كه يك مدير بتواند انتظارات اعضا را برآورده كند، نقاط قوت آنها را شناسائي كند و كمبودهاي اعضا را بفهمد. ايجاد يك تيم به مفهوم ايجاد روحيه مطلوب در اعضاي تيم و تلاش در جهت حفظ اين روحيه است. مهارت مدير در شناخت دقيق از اعضاي تيم و تشويق مستمر آنان به ايجاد خلاقيت و مشاركت علاقمندانه در هر فعاليت سازماني منجر مي شود.

مهارت هاي ارتباطي و ابرازي: پس از دستيابي به دانش طيفي از مهارت هاي مشخص و درك مهارت هاي فني مديريت و مهمتر از آن به‌دست آوردن اعتماد به نفس ضروري براي اعمال مديريت، آنچه كه مدير در اين مرحله به آن نيازمند است، داشتن مهارت هاي نرم مديريت (Soft Skills) است كه اهميت يكساني در مديريت دارد. مديريت هاي نرم، مهارت ارتباط برقرار كردن و ابراز كردن دانسته هاي مدير را شامل مي شود .

يك مدير بايد در برابر اعضاي تيم خود رابطه اي شفاف داشته باشد. يك مدير بايستي قابليت شنيدن انتقادهاي سازنده را داشته باشد. براي يك مدير مهم است كه بتواند برنامه هاي خود را به گونه اي موثر به اعضاي تيم خود انتقال دهد و پيشنهاد هاي ورودي اعضاي تيم خود را در برنامه هاي خود منظور كند. ارتباط يك فعاليت دو سويه است و به همين منظور مدير بايد مهارت خوب گوش دادن به اظهار نظرهاي اعضاي خود را داشته باشد.

اين اظهارات به درك بيشتر از اعضاي تيم كمك خواهد كرد، مشاركت و احترام آنان را به دست خواهد آورد. مهارت ابراز و اظهار خوب با اعضا، به مدير كمك مي كند كه ارتباط مطلوبي را با آنان برقرار كند.

"چگونه ارتباط برقرار كردن" به همان اندازه كه "چه چيزي را مي خواهيد انتقال دهيد" مهم است، بنابراين مهارت ابراز نظر مدير قطعاٌ بسيار تعيين كننده است.

مهارت هاي تصميم گيري: اغلب اوقات تصميم گيري هاي سريع بايستي توسط مديران گرفته شود . در چنين وضعيتي براي يك مدير ضروري است كه شرايط موجود را درك و به آنچه بايستي انجام شود، تفكر كند و انديشه نگرانه عواقب چنين تصميم گيري را تحليل كند.

روش حل مساله نيز به عنوان يك مهارت اساسي مديريت شناخته مي شود. براي نگرش تحليل گرانه به يك مساله يك مدير نياز به بكارگيري روش حل مساله دارد. يك مدير بايد همه عواقب و پيآمدهاي خوب و بد يك تصميم گيري را استنتاج كند و يك مدير بايستي يك تصميم گيرنده سريع باشد.

براي گرفتن يك تصميم صحيح و سريع، يك مدير فرصت اتلاف وقت و تشكيك را ندارد، بايد خونسردي خود را حفظ كرده و نسبت به بروز نتايج حاصل از تصميم گيري هشيار و آمادگي مقابله با آنها را داشته باشد. مدير مي تواند فرصت هاي مفرح از كسب موفقيت ها را به دست آورد، ولي به همان ميزان محتمل است با نتايج نامطلوب يك تصميم گيري غلط مواجه شود. بنابراين همزمان با ضرورت تشخيص و تميز دادن بين خوب و بد براي مدير، پذيرش خطاها و مدارا كردن با آنها نيز امري اجتناب ناپذير است.

به اختصار «مهارت هاي مديريت» به تصميم گيري صحيح و به اجرا گذاردن آنها توسط افراد مناسب تلقي مي شود، بنابراين مهارت هاي مديريت به واقع تمامي اعمالي است كه "مديريت موثر حرفه اي" انجام مي دهد.

توفیق از اوست

|+| نوشته شده توسط غلامرضا دهقانپور در پنجشنبه 1390/01/18 و ساعت |

حقوق و دستمزد و مزاياي جانبي

هو

حقوق و دستمزد و مزاياي جانبي

دستمزد تولیدی عبارت از وجوهی است که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می‌گردد. بنابراين ميتوان گفت كه‌ دستمزد، پرداختي است که مبناي محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهايي است که ماهانه صورت مي پذيرد. دستمزد، متداول ترين شيوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداول ترين شيوه پرداخت به کارمندان است.

بنابراین کمیت و کیفیت نیروی کار و هزینه های مربوط به آن از موضوعاتی است که همواره باید کنترل و بررسی شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب کیفیت نیروی کار حفظ شود.

کنترل حقوق و دستمزد به لحاظ ارتباط و تاثیری است که این هزینه ها با تولید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند کاهش و یا تثبیت بهای تمام شده از یک طرف با تشویق و ترغیب کارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر با سرپرستی و کنترل مداوم آنان امکان پذیر است.

همچنین با کنترل هزینه های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امکان افزایش تولید و کاهش زمان استاندارد انجام کار فراهم می گردد.

ويژگيهاي سيستم حقوق و دستمزد:

بطور کلي، سيستم حقوق و دستمزد بايد به گونه اي طراحي شود که از اين ويژگيها برخوردار باشد.

• براي امرار معاش کافي باشد و بتواند نيازهاي اوليه كاركنان را برآورده سازد.

• ايجاد انگيزه نمايد و باعث تشويق كاركنان به عملكرد بهتر شود.

• اقتصادي و مؤثر باشد، يعني اينكه هم با توان مالي سازمان و هم با توانائيها و مهارتهاي كاركنان متناسب باشد.

• سازمان را قادر سازد با سازمانهاي ديگر رقابت کند.

• منطقي باشد و کارکنان منطقي بودن آن را بپذيرند.

• منصفانه و عادلانه باشد، يعني ضوابط و شرايط براي اعطاي آن يكسان باشد.

اجزای تشکیل دهنده حقوق و دستمزد:.....

ادامه مطلب

|+| نوشته شده توسط غلامرضا دهقانپور در یکشنبه 1390/01/14 و ساعت |

مهارت‌هاي مديريت كه اهميت دارند

هو

مهارت‌هاي مديريت كه اهميت دارند

امروزه مرز بين كاركنان اداري و مديران تاريك شده است . صاحبنظران و مديران اداري برای مهارت هاي مورد نياز براي ايجاد و افزايش فرصت هاي جديد اهميت بيشتري قايل هستند .
moghimiتيم رهبري اداري (ALT) The Administrative Leadership Team در شركت تكزاس اينسترومنت درسال 1979 تاسيس شد ، ولي تنها در دهه گذشته ، شركت به مديريت اداري خود اجازه داد كه تيم رهبري اداري (ALT) اسبش را زين كرده و با چاقوي تيز شده به فرآيند ساختاري خود بپردازد. رئيس ALT خانم دايان مك دورمون ، مهندس متخصص داده ها در كارخانه ماهواره اين شركت واقع در شرمن تكزاس مي گويد ، " ما احساس مي كنيم كه به خاطر همه گونه همكاري كه با واحدهاي خارج از بخش مهندسي ارائه می دهیم ، داراي يك نقش رهبري در حيطه ي كاري خود هستيم ." او اضافه مي كند : " آز آنجا كه مهندسان بيشتر رايانه انديش شده اند ، ازتايپ كردن و اختصار نويسي و مهارت پيام هاي تلفني دور شده ايم ."
مديران اداري ، رؤساي هيات اجرايي نيستند ، اما امروزه مديران اداري به لحاظ مديريت فرآيندهايي كه به وسيله آن وظائف خود را به مرحله عمل مي آورند و مسئوليت پروژه هاي پيچيده اي كه قبلاٌ توسط مديران اجرايي انجام مي شد را به عهده مي گيرند ، به واقع عملكردي مشابه مديران اجرايي دارند .
جولي هيكسون يك مدير در شركت كاريابي حرفه اي ك فورس مي گويد ، " مهمترين علتي كه شركتها مديران اداري خود را بيشتر به نقش هاي مديريتي سوق مي دهند اقتصاد ساده است . "
هيكسون معاونت هاي اجرايي را در شركتهاي فورچون 1000 ، وموسسات غيرانتفاعي و انجمن هاي منطقه ي واشنگتن دي سي را استخدام مي كند . او از كارفرمايان مي پرسد ، " آيا ترجيج مي دهيد فردي را استخدام كنيد كه به تلفن پاسخ داده و نامه نگاري هاي شما را انجام دهد و يا شخصي كه علاوه بر همه اين كارها بتواند شما را در اداره شركتتان همانند يك شريك همياري و همراهي كند ؟ "
هيكسون هشت مهارت كليدي مديريت را كه مديران اداري در محيط شتابان تجاري امروز به آن نيازمندند به شرح زير پيشنهاد مي كند.

    رهبري

مديران اداري هر چه بيشتر ، تيم هاي اجرايي و كميته ها را رهبري و جلسات وهمايش ها را سازماندهي كنند ، كارفرمايان بيش از پيش متقاضي استخدام مديران اداري با تجارب پيشين سرپرستي مي شوند . هيكسون مي گويد ، " اخيراٌ سفارش اشتغال مديران اداري را داشتيم كه ازآنها انتظار مشاركت و داشتن مهارت هاي قوي مديريت پروژه و هدايت و شكل گيري موسسات تجاري را دارا بوده اند ." او اضافه مي كند ، " اگر مهارت رهبري درحين اشتغال به مديران عرضه نشود ، آنها مي توانند اين مهارت را در سازمان هاي درون كشور و منطقه و يا انجمن بين المللي مديران حرفه اي ( IAAP) كه مي توان از آن مهارت رهبري را فرا گرفت و از خود ابتكار نشان داد، وابسته شدن در درون موسسه به واسطه اجراي پروژه داوطلبانه درون سازماني است .جودي هرمن معاونت اجرايي موسسه بازنشستگي امرالدهايت واقع در ردموند واشنگتن مي گويد: "نمونه هايي از فعاليت هاي داوطلبانه با اهداف خيرخوانه ممكن است عضوي از كارمندان كميته ايمني را به كار گمارد ، ممكن است يك رخداد اجتماعي را برنامه ريزي كند ، و يا در يك برنامه محلي جمع آوري اعانات كه توسط شركت حمايت می شود، شرکت کند . "

    حل مساله و روش پاسخ يابي

كارفرمايان نه تنها خواهان مديران اداري هستند كه بتوانند مسائل شخصي را حل كنند ؛ بلكه توقع دارند راه حل هاي عملي و قابل اجرايي را كه از تجارب قبلي تحقيق كرده اند ارائه دهند . ناتاشا براينتون ، محقق هماهنگ كننده دفتر تورنتوي موسسه ملي تحقيقات بازار سوبيزكه دومين توزيع كننده بزرگ مواد غذايي در كانادا است، مي گويد :" خلاقيت كليد موفقيت است . "
او تشريح مي كند : " مدير به قدرت پي بردن به نيازها و فرصت هاي درون موقعيت خود در سازمان و توسعه اقدامات جايگزين نيازمند است . " او ادامه مي دهد : " در اغلب مواقع ، من مجبور بودم بسيار مبتكر باشم به خاطر اينكه رئيس من فوق العاده درگير كارهاي خود بود ."

    مديريت پروژه

مديران بايد قابليت مديريت يك پروژه را از آغاز تا پايان داشته باشند . درواقع مهارت هاي قوي سازماندهي همواره يك سرمايه براي مديران بوده ، اما در مديريت پروژه ، داشتن چنين مهارتي الزامي است .
ليندا اسميت ،مدير هماهنگيهاي اداري شركت حفاري نوبل بام واقع در سينت جانز نيوفاندلند كانادا به مدیران توصیه می کند:" پرسنل و وظائف روزانه خود را سازماندهي كن و يك فهرست جاري از كارهايي را كه بايد انجام دهي داشته باش . براي هر پروژه ي در دست اجرا يك پرونده مستقل تهيه كن ، همه اطلاعات مربوط به پروژه را در آن پرونده بگذار ، ازپيشرفت ها و تعلل هاي پرسنل خود باخبر باش و گزارش روزانه را درخواست كن. برنامه زمانبندي تنظيم كن و به آن پاي بند باش. هر زمان كه ميسر شد يك وظيفه را براي خود انتخاب كن و تا كسب نتيجه آنرا دنبال كن . سپس پرونده را ببند ".

    تشكيل تيم

هيكسون مي گويد ، " اين مهارت دست به دست با مهارت رهبري است . " هسته كيفي مهم در اينجا كسب اتفاق نظرعمومي است . " در تكزاس اينسترومنت دسته ارتباطات هر ساله گرد هم آيي پرسنل اداري را از پائين ترين رده تا بالاترين رده برنامه ريزي مي كند ، فضاي راحت و دستورجلسه همايش را تنظيم و سخنرانان همايش را استخدام و اطلاعيه برگزاري همايش را منتشر مي كند ." به گفته مك درمون ، او اضافه مي كند ، " يك نتيجه مهم كه توسط دسته تداركات و چيدمان شركت IT بدست آمد صرفه جويي در مصرف لوازم اداري به ميزان -/000/350 دلار بود كه به واسطه جايگزيني لوازم ژنريك به جاي محصولات برند حاصل شد و تمامي مديران اداري شركت را به خدمت گمارد . " او ادامه مي دهد ، " تمركز ساير دسته ها بر آموزش ، سامانه ها ، تداركات و چيدمان و گواهينامه هاي CPS/CAP مديران را به اخذ گواهينامه ها تشويق و ترغيب نمود .

    فراوجهي وظائف

مديريت امروز نيازمند قابليت انجام تغيير و آمادگي پذيرش تغييرات دريك چشم بر هم زدن است . زماني كه مهارت مديريت نباشد ، فراوجهي وظائف و انعطاف در رفتار مديريت به ويژه به هنگامي كه كارفرمايان به دنبال استخدام مديران سنتي كه همچنان به انجام روش هاي يكنواخت و راحت مبادرت مي ورزند نیستند، كليدي است براي همگام بودن با محيط شتابان كار .
هيكسون مي گويد ، " مديران همچنين به انعطاف پذيري وافر در نرمش در قبال ابهامات نيازمندند .
به صرف اينكه هفته گذشته كاري را به روش خاص انجام داده ايم ، لزوماٌٍ سبب نمي شود كه در هفته آينده همان كار را با همان راه انجام دهيم . "

    ارتباطات و سخنراني عمومي

مديران اجرايي بيش از پيش خواستار اين هستند كه مديران اداري آنها نه تنها دست راست آنها بلكه امتداد صداي آنها باشند . معاونت هاي مديران اجرايي بايستي قادر به ايراد سخنراني هاي عمومي به مخاطبان كوچك و بزرگ باشند . همراه با مهارت قوي در برقرار كردن ارتباط ، مديران بايستي مهارت خوب گوش دادن و مهارت روابط عمومي را داشته باشند . ليندا اسميت مي گويد : " با شركت در همايش ها ، جلسات ، اقدامات رسانه اي ، شما بايد به عنوان سفير شركت خود شناخته شويد و متناسب با آن عمل كنيد . او اضافه مي كند :" باید درباره سازمان خود اطلاعات كامل داشته باشيد و با شايستگي مدافع و مبلغ آن باشيد . همواره پرسشهاي مطرح شده را با تاكتيك و سياست پاسخ دهيد و همواره بر نقطه نظرات مثبت تاكيد داشته باشيد . "
تعامل هيئت مديره
بسياري از مديران اجرايي داراي مديران اداريي هستند كه همزمان به عنوان دستيار هيئت مديره انجام وظيفه مي كنند . اين مديران وظيفه اي فراتر از برنامه ريزي جهت تشكيل جلسات و دعوت از اعضاي هيئت مديره دارند ، آنها ممكن است به طرح و تنظيم محتوي و دستور جلسه مبادرت ورزند .

    گسترش مهارت ها

هيكسون مي گويد : " موسسات بزرگ تر ممكن است آموزش ها و دوره هاي گسترش حرفه اي كه فراتر از مهارت هاي فني به صحنه مديريت وارد مي شود را عرضه كنند و مديران بايستي از اجراي اين برنامه ها هر زمان كه مهيا باشد كمال استفاده را ببرند . "
در شركتهاي رايان آمريكا واقع در مينياپوليس ، مديران مي توانند تجربه اي از وظايف مديريتي را با داوطلب شدن به عنوان احراز يكي از سه پست مديریت هماهنگي، نزد مديريت اداري خانم سيندي گروس به مدت يكسال آموزش ببينند. علاوه بر وظايف هميشگي خود ، مديران هماهنگي با هدايت خانم گروس كه سرپرستي يك گروه متمركز از كاركنان به عنوان رهبران تيم ، مديران آموزشي ، كارگزاران مصاحبه ها و تصميم گيران مباحث كليدي مستقيماٌمشغول بكار مي شوند . خانم گروس مي گويد :" زماني كه مديريت هماهنگي به پایان رسيد ، مديران نه تنها مي توانند ببينند كه به اين نوع كار علاقه اي دارند ، بلكه مي توانند آنچه فرا گرفته اند را به مشاغل اوليه خود ببرند . "
او اضافه مي كند : " من در اين روش مزاياي زيادي را مشاهده كردم ، مديران موضوعات بزرگ تري در ارتباط با تصميم گيري ها و مديريت شركت فرا مي گيرند و همچنين به آنها کمک مي شود كه مهارت هاي مردمي را كسب كرده و با افراد مختلف درون سازمان آشنا شوند . مديران ستادي در شركت هاي رايان همچنين كميته هاي آموزش و مشاوره را داير كرده ، به انتخاب سخنرانان و مدرسان كه به فراگيري مهارت هاي مورد نياز به مديران كمك مي كنند مي پردازند . مديران مي توانند مهارت هاي مديريتي را به صورت اكتسابي توسعه دهند و بيشتر مديران اين مهارت ها را در حين كاركردن به دست مي آورند ". طبق اظهارات خانم آنت دوبرولت ، مدير عامل و صاحب شركت كانتينيوم ‍ و يك مشاور ، سخنگو ومربي شخصي كه مستمراٌ با مديران كار مي كند . مهمترين توصيه او به مديران امروز اين است كه مهارت هاي خود توانا ساز را گسترش دهند . دوبرولت مي گويد : " مديران بايد مسئوليت پيشرفت حرفه اي ، سلامت رواني درون شغلي ومهارت هاي خود را پذيرفته و به اميد مساعدت هاي سازمان و يا كارفرماهاي خود نباشند ." دوبرولت اضافه مي كند : " مديران اداري امروز مستمراٌ مهارت هاي مديريتي متعلق به سطوح مياني و عالي مديريت را استفاده مي كنند اما اغلب آنها متوجه نيستند كه از اين مهارت ها بهره مند هستند. از اين بابت امتياز كافي به خود نمي دهند . يكي از توانمندي هاي مديران ميل به مفيد ، مهربان و در خدمت مردم بودن است كه اين توانمندي به لحاظ تمركز بيش از حد خدمت رساني به مردم ممكن است نقطه آسيب پذير مديران باشد ." او ادامه مي دهد ، " اين يك شمشير دو لبه است ، چيزي كه آنها را در كارشان قدرتمند مي سازد ، مي تواند آنها را در ابتكار عمل محدود کند . "
هرمن توصيه مي كند كه مديران بايستي ابتكار اطلاع رساني ازپيشرفت هاي مديريتي خود را به گونه اي سياستمدارانه به كارفرمايان خود ارائه دهند . او مي گويد :" هيچ مديري نبايد فرض كند كه كارفرماي او از همه مختصات اقداماتي كه مدير به منظور انجام يك وظيفه با پشت سر گذاردن موانع دشوار انجام داده است مطلع است . هنگامي كه زمان ارزيابي مديران فرا مي رسد ، كارفرماي يك دفتر معاونت بايستي يادداشت هاي اطلاعاتي متعددي از عملكرد مديران خود در طول يكسال دريافت كرده باشد ". هرمن مي افزايد :"مدير همچنين مي تواند از تجارب بدست آمده ديگران از طريق يك شبكه اطلاعاتي از همكاران ، تبادل نامه هاي الكترونيك ، يادداشت هاي كوچك ، كتابچه هاي آموزشي و مكالمات متقابل بهره مند شود. راه ديگري براي كسب مهارت هاي مديريتي به صورت مستقل و خودآموز ، مشترك شدن ومطالعه مجلات بازرگاني حرفه اي است .
دوبرولت به مديران توصيه مي كند كه " مقاله اي تقدير آميز براي خود بنويسيد نه به منظور خودستايي بلكه به منظور تمركز بر آنچه مي خواهيد به وسيله آن به خاطر سپرده شويد . سپس مي توانيد قدمي به عقب رفته و اقدامات جدي و ملموس خود را كه شما را به اهدافتان رسانده بيان كنيد ، چه به وسيله دسترسي به رسانه ها و همايش هاي علمي ، آموزش ها و يا دسترسي به يك مربي يا مدرس . "
دوبرولت مي گويد : " روز تغيير به سمت اعمال مديريت بيشتر در انجام وظائف كاري براي مديران حرفه اي يك فرصت قابل ملاحظه اي را براي افزايش رضايتمندي ، توفيقات روز افزون ، و اگر تمايل داشته باشند ، پيشرفت شغلي به وجود خواهد آورد ."

    سوابق شغلي و مصاحبه

نشان دادن اينكه مديري به مهارت هاي مديريت مجهز شده كليدي است براي به دست آوردن مشاغل مديريتي در سطوح عالي در بازار رقابتي امروز طبق اظهار خانم لارا اسميت ، معاونت ارشد رياست اداره منابع انساني روابط عمومي ادلمن واقع در واشنگتن دسي :"ده سال پيش ، كساني را مي خواستيم كه در مهارت هاي فني رايانه اي تبحر داشتند ، تايپيست هاي سريعي بودند و به تمامي نرم افزارهايي كه شركت داشت آگاهي داشتند . امروز اهميتي ندارد كه شخصي بتواند سريع تايپ كند ." اسميت اضافه مي كند : " در زماني كه بزرگترين بخش فرآيند تصميم گيري در زمان استخدام مديران به مصاحبه تمركز دارد ، كيفيت خلاصه سوابق شغلي است كه مي تواند متقاضي را به مرحله مصاحبه برساند تا اينكه صرفاٌ به وظائف يا مهارت هاي او تكيه شود . اسميت ادامه مي دهد ، من ترجيح مي دهم در سوابق شغلي يك معاونت اجرايي ، ساخت يك كتابچه مقررات استفاده از ملزومات اداري را ببينم تا اينكه ميزان صرفه جويي دلاري درشركت را .
او می گوید:"مديران اداري بايد براي همان نوع رفتارها در مصاحبه ها آماده باشند كه زماني مديران اجرايي و عالي خود را براي آن آماده مي كردند . آنها بايد به ارقام و اعداد مشخصي كه دلالت بر دلارهاي صرفه جويي شده درشركتشان است مجهز باشند . اسميت اضافه مي كند: "سوالي كه مطرح مي كنم اين است كه چگونه رئيس خود را به پيگيري تحقيقي كه شما قبلاٌ انجام داده ايد متقاعد كرده ايد ؟" او ادامه مي دهد ، " آيا مي توانيد فرآيند آن را تشريح كنيد ؟از آنجاست كه مي توان فهميد متقاضي به چه ميزان جزيي گراست ؟، چه اندازه تحليل گراست ؟ و اساساٌ چگونه فكر مي كند ؟ "
آنچه كه اسميت در ميان مديران اداري جستجو مي كند افرادي است كه توانمندي نشان دادن نمونه هايي از مهارت ها و ابتكارات گذشته نسبت به تابعيت محض از دستورات را داشته باشند .
ديگر عناصر كليدي در انتخاب مديران انعطاف پذيري در جريان تغيير و قابليت انجام دادن متنوع وظائف است .
اسميت مي گويد : "كساني هستند كه به انجام دادن هر كاري ازسير تا پياز اعتراض نمي كنند ". ليكن "هم اكنون اشخاصي هستند كه رغبتي به گرفتن كپي از ماشين كپي و يا مرتب كردن اتاق كنفرانس پس از اتمام جلسه ندارند . فرد ايده آل كسي است كه علاوه بر كارهاي فوق از نوشتن نامه ها به يك صاحب كالا و يا گفتن اين عبارت به رئيس خود "شما مطلع هستيد كه ايكس دلار براي ملزومات اداري هزينه مي گردد ؟ من به تعدادي از فروشندگان سر زده ام و استعلام هاي جديد گرفتم كه صرفه جويي مناسبي را براي شركت تامين خواهد نمود ) هراسي نداشته باشد .
چنين رفتارهايي است كه فراتر از مراحل مصاحبه به پيشرفت در درون سازمان مي انجامد .
اسميت مي گويد ، " كليد معما در اين است كه مقتدرانه به شغل خود نظر بيندازيد كه هيچ چيز پائين تر از شما نيست ، هيچ چيزبالاتر از شما نيست ، هيچ ماموريتي كوچك نيست ، هيچ چالشي بزرگ نيست . "
اگر رفتار فرد منطبق با اين شعار به ظاهر ساده باشد ، يقيناٌ موفق خواهد شد .
صد البته ، گفتار آن بسيار ساده تر از رفتار آن است .

                                                                                    توفیق از اوست

|+| نوشته شده توسط غلامرضا دهقانپور در پنجشنبه 1390/01/11 و ساعت |

سال نو بر تمام ایرانیان مبارک

هو ۱۲۱

سال نو بر تمام ایرانیان مبارک

udn

فلسفه عید نوروز

سر آغاز جشن ِ نوروز، روز نخست ماه فروردین (روز اورمزد) است و چون برخلاف سایر جشن‌ها برابری نام ماه و روز را به دوش نمی‌کشد ، بر سایر جشن‌ها‌ی ایران باستان برتری دارد. در مورد پیدایی این جشن افسانه‌های بسیار است ، اما آنچه به آن جنبه‌ی راز وارگی می‌بخشد ، آیین‌های بسیاری است که روزهای قبل و بعد از آن انجام می‌گیرد. اگر نوروز همیشه و در همه جا با هیجان و آشفتگی و درهم ریختگی آغاز می‌شود ، حیرت انگیز نیست چرا که بی‌نظمی یکی از مظاهر آن است. ایرانیان باستان ، نا آرامی را ریشه‌ی آرامش و پریشانی را اساس سامان می‌دانستند و چه بسا که در پاره‌ای از مراسم نوروزی ، آن‌ها را به عمد بوجود می‌آوردند ، چنان که در رسم باز گشت ِ مردگان (از 26 اسفند تا 5 فروردین) چون عقیده داشتند که فروهر‌ها یا ارواح درگذشتگان باز می‌گردند ، افرادی با صورتک‌های سیاه برای تمثیل در کوچه و بازار به آمد و رفت می‌پرداختند و بدینگونه فاصله‌ی میان مرگ و زندگی و هست و نیست را در هم می‌ریختند و قانون و نظم یک ساله را محو می‌کردند. باز مانده‌ی این رسم ، آمدن حاجی فیروز یا آتش افروز بود که تا چند سال پیش نیز ادامه داشت. از دیگر آشفتگی‌های ساختگی ، رسم میر نوروزی ، یعنی جا به جا شدن ارباب و بنده بود. در این رسم به قصد تفریح کسی را از طبقه‌های پایین برای چند روز یا چند ساعت به سلطانی بر می‌گزیدند و سلطان موقت ? بر طبق قواعدی ? اگر فرمان‌های بیجا صادر می‌کرد ، از مقام امیری بر کنار می‌شد. حافظ نیز در یکی از غزلیاتش به حکومت ناپایدار میر نوروزی گوشه‌ی چشمی دارد: سخن در پرده می‌گویم ، چو گل از غنچه بیرون‌ای که بیش از چند روزی نیست حکم میر نوروزی. خانه تکانی هم به این نکته اشاره دارد ؛ نخست درهم ریختگی ، سپس نظم و نظافت. تمام خانه برای نظافت زیر و رو می‌شد. در بعضی از نقاط ایران رسم بود که حتا خانه‌ها را رنگ آمیزی می‌کردند و اگر میسر نمی‌شد ، دست کم همان اتاقی که هفت سین را در آن می‌چیدند ، سفید می‌شد. اثاثیه‌ی کهنه را به دور می‌ریختند و نو به جایش می‌خریدند و در آن میان شکستن کوزه را که جایگاه آلودگی‌ها و اندوه‌های یک ساله بود واجب می‌دانستند. ظرف‌های مسین را به رویگران می‌سپردند. نقره‌ها را جلا می‌دادند. گوشه و کنار خانه را از گرد و غبار پاک می‌کردند. فرش و گلیم‌ها را غاز تیرگی‌های یک ساله می‌زدودند و بر آن باور بودند که ارواح مردگان ، فروهر‌ها (ریشه‌ی کلمه‌ی فروردین) در این روز‌ها به خانه و کاشانه‌ی خود باز می‌گردند ، اگر خانه را تمیز و بستگان را شاد ببینند خوشحال می‌شوند و برای باز ماندگان خود دعا می‌فرستند و اگر نه ، غمگین و افسرده باز می‌گردند. از این رو چند روز به نوروز مانده در خانه مُشک و عنبر می‌سوزاندند و شمع و چراغ می‌افروختند. در بعضی نقاط ایران رسم است که زن‌ها شب آخرین جمعه‌ی سال بهترین غذا را می‌پختند و بر گور درگذشتگان می‌پاشیدند و روز پیش از نوروز را که همان عرفه یا علفه و یا به قولی بی بی حور باشد ، به خانه‌ای که در طول سال در گذشته‌ای داشت به پُر سه می‌رفتند و دعا می‌فرستادند و می‌گفتند که برای مرده عید گرفته اند. در گیر و دار خانه تکانی و از 20 روز به روز عید مانده سبزه سبز می‌کردند. ایرانیان باستان دانه‌ها را که عبارت بودند از گندم ، جو ، برنج ، لوبیا ، عدس ، ارزن ، نخود ، کنجد ، باقلا ، کاجیله ، ذرت ، و ماش به شماره‌ی هفت- نماد هفت امشاسپند - یا دوازده ? شماره‌ی مقدس برج‌ها ? در ستون‌هایی از خشت خام بر می‌آوردند و بالیدن هر یک را به فال نیک می‌گرفتند و بر آن بودند که آن دانه در سال نو موجب برکت و باروری خواهد بود. خانواده‌ها بطور معمول سه قاب از گندم و جو و ارزن به نماد هومت (= اندیشه‌ی نیک) ، هوخت (= گفتار نیک) و هوو.رشت (کردار نیک) سبز می‌کردند و فروهر نیاکان را موجب بالندگی و رشد آنها می‌دانستند. چهار شنبه سوری که از دو کلمه‌ی چهارشنبه ? منظور آخرین چهارشنبه‌ی سال ? و سوری که همان سوریک فارسی و به معنای سرخ باشد و در کل به معنای چهارشنبه‌ی سرخ ، مقدمه‌ی جدی جشن نوروز بود. در ایران باستان بعضی از وسایل جشن نوروز از قبیل آینه و کوزه و اسفند را به یقین شب چهارشنبه سوری و از چهارشنبه بازار تهیه می‌کردند. بازار در این شب چراغانی و زیور بسته و سرشار از هیجان و شادمانی بود و البته خرید هرکدام هم آیین خاصی را تدارک می‌دید. غروب هنگام بوته‌ها را به تعداد هفت یا سه (نماد سه منش نیک) روی هم می‌گذاشتند و خورشید که به تمامی پنهان می‌شد ، آن را بر می‌افروختند تا آتش سر به فلک کشیده جانشین خورشید شود. در بعضی نقاط ایران برای شگون ، وسایل دور ریختنی خانه از قبیل پتو ، لحاف و لباس‌های کهنه را می‌سوزاندند. آتش می‌توانست در بیابان‌ها و رهگذرها و یا بر صحن و بام خانه‌ها افروخته شود. وقتی آتش شعله می‌کشید از رویش می‌پریدندو ترانه‌هایی که در همه‌ی آنها خواهش برکت و سلامت و بارآوری و پاکیزگی بود ، می‌خواندند. آتش چهار شنبه سوری را خاموش نمی‌کردند تا خودش خاکستر شود. سپس خاکسترش را که مقدس بود کسی جمع می‌کرد و بی آنکه پشت سرش را نگاه کند ، سر ِ نخستین چهار راه می‌ریخت. در باز گشت در پاسخ اهل خانه که می‌پرسیدند: "کیست؟" می‌گفت: "منم." - " از کجا می‌آیی؟" - "از عروسی... " - "چه آورده‌ای؟" - "تندرستی..." شال اندازی از آداب چهارشنبه سوری بود. پس از مراسم آتش افروزی جوانان به بام همسایگان و خویشان می‌رفتند و از روی روزنه‌ی بالای اتاق (روزنه‌ی بخاری) شال درازی را به درون می‌انداختند. صاحب خانه می‌بایست هدیه‌ای در شال بگذارد. شهریار در بند 27 منظومه‌ی حیدر بابا به آیین شال اندازی و در بند 28 به ارتباط شال اندازی با برکت خواهی و احترام به درگذشتگان به نحوی شاعرانه اشاره دارد: برگردان بند 27: عید بود و مرغ شب آواز می‌خواند دختر نامزد شده برای داماد ، جوراب نقشین می‌بافت... و هر کس شال خود را از دریچه‌ای آویزان می‌کرد وه... که چه رسم زیبایی است ? رسم شال اندازی ? هدیه عیدی بستن به شال داماد... برگردان بند 28 من هم گریه و زاری کردم و شالی خواستم شالی گرفتم و فوراً بر کمر بستم شتابان به طرف خانه‌ی غلام (پسر خاله‌ام) رفتم ، و شال را آویزان کردم... فاطمه خاله‌ام جورابی به شال من بست "خانم ننه‌ام" را به یاد آورد و گریه کرد... شهریار در توضیح این رسم می‌گوید: "در آن سال مادر بزرگ من (خانم ننه) مرده بود. ما هم نمی‌بایست در مراسم عید شرکت می‌کردیم ولی من بچه بودم ، با سماجت شالی گرفتم و به پشت بام دویدم." از دیگر مراسم چهارشنبه سوری فالگوش بودو آن بیشتر مخصوص کسانی بود که آرزویی داشتند. مانند دختران دم بخت یا زنان در آرزوی فرزند. آنها سر چهار راهی که نماد گذار از مشکل بود می‌ایستادند و کلیدی را که نماد گشایش بود ، زیر پا می‌گذاشتند. نیت می‌کردند و به گوش می‌ایستادند و گفت و گوی اولین رهگذران را پاسخ نیت خود می‌دانستند. آنها در واقع از فروهر‌ها می‌خواستند که بستگی کارشان را با کلیدی که زیر پا داشتند ، بگشایند. قاشق زنی هم تمثیلی بود از پذیرایی از فروهر‌ها... زیرا که قاشق و ظرف مسین نشانه‌ی خوراک و خوردن بود. ایرانیان باستان برای فروهر‌ها بر بام خانه غذاهای گوناگون می‌گذاشتند تا از این میهمانان تازه رسیده‌ی آسمانی پذیرایی کنند و چون فروهر‌ها پنهان و غیر محسوس اند ، کسانی هم که برای قاشق زنی می‌رفتند ، سعی می‌کردند روی بپوشانند و ناشناس بمانند و چون غذا و آجیل را مخصوص فروهر می‌دانستند ، دریافتشان را خوش یُمن می‌پنداشتند. اما اصیل ترین پیک نوروزی سفره‌ی هفت سین بود که به شماره‌ی هفت امشاسپند از عدد هفت مایه می‌گرفت. دکتر بهرام فره وشی در جهان فروری مبنای هفت سین را چیدن هفت سینی یا هفت قاب بر خوان نوروزی می‌داند که به آن هفت سینی می‌گفتند و بعدها با حذف (یای) نسنت به صورت هفت سین در آمد. او عقیده دارد که هنوز هم در بعضی از روستاهای ایران این سفره را ، سفره‌ی هفت سینی می‌گویند. چیزهای روی سفره عبارت بود از آب و سبزه ، نماد روشنایی و افزونی ، آتشدان ، نماد پایداری نور و گرما که بعد‌ها به شمع و چراغ مبدل شد ، شیر نماد نوزایی و رستاخیز و تولد دوباره ، تخم مرغ نماد نژاد و نطفه ، آیینه نماد شفافیت و صفا ، سنجد نماد دلدادگی و زایش و باروری ، سیب نماد رازوارگی عشق ، انار نماد تقدس ، سکه‌های تازه ضرب نماد برکت و دارندگی ، ماهی نماد برج سپری شده‌ی اسفند ، حوت (= ماهی) ، نارنج نماد گوی زمین ، گل بید مشک که گل ویژه‌ی اسفند ماه است ، نماد امشاسپند سپندار مز و گلاب که باز مانده‌ی رسم آبریزان یا آبپاشان است ( بر مبنای اشاره‌ی ابو ریحان بیرونی چون در زمستان انسان همجوار آتش است ، به دود و خاکستر آن آلوده می‌شود و لذا آب پاشیدن به یکد یگر نماد پاکیزگی از آن آلایش است. ) نان پخته شده از هفت حبوب ، خرما ، پنیر ، شکر ، بَرسَم (= شاخه‌هایی از درخت مقدس انار ، بید ، زیتون ، انجیر در دسته‌های سه ، هفت یا دوازده تایی) و کتاب مقدس. بعضی از مؤمنان مسلمان نوروز را مقارن با روز آغاز خلافت علی علیه السلام می‌دانستند چنانکه‌هاتف اصفهانی می‌گوید: نسیم صبح عنبر بیز شد ، بر توده‌ی غبرا زمین سبز نسرین خیز شد چون گنبد خضرا همایون روز نوروز است امروز و به فیروزی بر اورنگ خلافت کرده شاه لافتی مأوا بد نیست اشاره شود که در زمان شاهی ِ فتحعلیشاه قاجار و به فرمان او دستور داده بودند که شاعران به جای مدح ، حقیقت گویی کنند. شاعری با تکیه بر این فرمان شعر زیر را سرود و آن را در حضور شاه خواند و صله‌ی قابل توجهی هم دریافت نمود ! مگر دارا و یا خسرو ست این شاه بدین جاه و بدین جاه و بدین جاه ز کیخسرو بسی افتاده او پیش بدین ریش و بدین ریش و بدین ریش ز جاهش مُلک کیخسرو خراب است ز ریشش ریشه‌ی ایران در آب است در پایان با آرزوی سالی خجسته با ترجمه‌ی شعری از ابونواس شاعر اهوازی نوشتار را به انجام می‌بریم: مگر نمی‌بینی که ؛ خورشید به برج بره اندر شده و اندازه‌ی زمانه برابر گردیده؟ مگر نمی‌بینی که ؛ مرغان پس از زبان گرفتگی به آواز خوانی پرداخته‌اند؟ مگر نمی‌بینی که ؛ زمین از پارچه‌های رنگین گیاهان جامه بر تن کرده؟ پس بر نوشدن زمانه شاد کام می‌باش..

توفیق از اوست

|+| نوشته شده توسط غلامرضا دهقانپور در شنبه 1390/01/06 و ساعت |

ارتباط مدیریت منابع انسانی با علم اخلاق

هو

ارتباط مدیریت منابع انسانی با علم اخلاق

اخلاق

چکیده: یکی از اساسی ترین اصول ایجاد ارتباط سالم و اثرگذار با سایر افراد، رعایت و اهمیت به اصول اخلاقی انسانی است، ولی در جهان امروز بدلیل زندگی پیچیده ماشینی و برقراری وسیع ارتباطات در محیط مجازی و عدم توجه به ابعاد معنوی و روحی انسان، بسیاری از اصول اخلاقی در میان افراد جامعه مورد توجه قرار نمیگیرد و عدم توجه به اصول اخلاقی باعث ایجاد فاصله بین انسان و صفات انسانی می شود. از این رو در مدیریت مورد نظر مکتب اسلام، توجه به صفات انسانی و اصول اخلاقی بسیار مورد تاکید قرار گرفته است. بنابراین با در نظر گرفتن اهمیت اخلاق در مبحث مدیریت در مکتب انسان ساز اسلام، ارتباط و نقش اخلاق را با مدیریت منابع انسانی بررسی میکنیم. برای درک بهتر این مبحث در ابتدا بطور مختصر تعاریفی از مدیریت منابع انسانی و علم اخلاق ارائه خواهیم نمود، سپس به نحوه ارتباط این دو علم و نقش اساسی علم اخلاق در مدیریت منابع انسانی می پردازیم.

مدیریت منابع انسانی :
منظور از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقداماتی است که با فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، اگر بخواهیم تعریفی را ارائه کنیم میتوان بدین صورت بیان کرد :
"مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، بطوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند."
از این تعریف میتوان برداشت نمود که فلسفه مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و در حقیقت ارتباط مستقیمی با افراد سازمان دارد، و برای اینکه سازمان به اهداف سازمانیش دست یابد نیاز هست تا ارتباط سالم و تاثیرگذاری بین مدیریت منابع انسانی و افراد سازمان برقرار شود و یکی از لازمه های این ارتباط رعایت اصول اخلاقی از سوی مدیران و افراد سازمان میباشد.
اگر بخواهیم به فلسفه مدیریت منابع انسانی نیاز اشاره کنیم باید به مورد ذیل توجه بیشتر شود.
" منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است."
اخلاق :
جهت ارائه تعریفی ساده از علم اخلاق می توانیم به نوشتار اساتیدی همچون استاد شهید مرتضی مطهری بپردازیم. از دیدگاه ایشان "علم اخلاق عبارتست از علم زیستن یا علم چگونه باید زیست."
در همین خصوص به تعریف اخلاق از دیدگاه علامه سید محمد حسین طباطبائى میتوان اشاره کرد :
" علم اخلاق عبارت است از فنى که پیرامون ملکات انسانى بحث مى‏کند، ملکاتى که مربوط به قواى نباتى و حیوانى و انسانى اوست، به این غرض بحث میکند که فضائل آنها را از رذائلش‏جدا سازد و معلوم کند کدام یک از ملکات نفسانى انسان خوب و فضیلت و مایه کمال اوست، و کدامیک بد و رذیله و مایه نقص اوست، تا آدمى بعد از شناسائى آنها خود را با فضائل بیاراید، و از رذائل دور کند و در نتیجه اعمال نیکى که مقتضاى فضائل درونى است، انجام دهد تا در اجتماع انسانى ستایش عموم و ثناى جمیل جامعه را بخود جلب نموده، سعادت علمى و عملى‏خود را به کمال برساند." ....

ادامه مطلب

|+| نوشته شده توسط غلامرضا دهقانپور در پنجشنبه 1389/12/19 و ساعت |